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Pflegeeinrichtungen

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Lohnabrechnung für Pflegeeinrichtungen

Die organisatorischen Anforderungen und gesetzlichen Vorgaben in den ambulanten und stationären Pflegeinrichtungen sind sehr komplex und zeitintensiv. Die Pflege ist personalintensiv und die Regelungen sind sehr speziell. Die sachgerechte Abrechnung erfordert ein kompaktes Fachwissen vom Lohnbuchhalter.

Wir entlasten Sie bei der Erstellung der laufenden Lohn- und Gehaltsabrechnung für Ihre Mitarbeiter. Schaffen Sie sich Freiräume für Ihr Kerngeschäft. Das Pflegepersonal steht täglich vor neuen Herausforderungen, um den individuellen Bedürfnissen der pflegebedürftigen Bewohner und deren Angehörigen gerecht zu werden. Keine einfache Aufgabe!

Besonderheiten der Lohnabrechnung bei Pflegekräften

  • Grundvergütung
  • Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge
  • Zulagen und Sonderzahlungen
  • Pflege-Mindestlohn-Verordnung
  • betriebliche Altersvorsorge
  • vermögenswirksame Leistungen (VWL)
  • Teil- und Vollzeitbeschäftigung
  • Beschäftigungsverbot, Mutterschutz
  • Abgeltung von Urlaubs- und Lohnfortzahlungsansprüchen
  • Abrechnung von Dienstwagen bei Privatnutzung ambulanter Pflegedienste
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Nachtarbeit

Wenn keine tarifvertragliche Arbeitsregelung vorliegt, sind Zuschläge für die Nachtarbeit in Form von einem angemessenen Freizeitausgleich oder in finanzieller Form auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgeld zu gewährleisten (§6 Abs. 5 ArbZG). Dabei sind diese Zuschläge steuerfrei, sofern sie nicht bestimmte Prozentsätze vom Lohn oder Gehalt überschreiten.

  • 25% Nachtarbeit von 20 Uhr bis 6 Uhr
  • 40% Nachtarbeit von 0 Uhr bis 4 Uhr, wenn mit der Arbeit vor 0 Uhr begonnen wurde

Sonn- und Feiertagsarbeit

Für Arbeiten am Sonntag beträgt die Grenze 50%. Für Feiertage gelten unterschiedliche Regelungen. Werden Arbeitnehmer an Silvester nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen beschäftigt liegt die Grenze bei 125% und am Heiligen Abend, Weihnachten sowie 1. Mai sogar bei 150% des Grundlohns.

Ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft ist nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Das Mutterschutzgesetz sieht generelle und individuelle Beschäftigungsverbote vor, die für schwangere oder stillende Mütter gelten. Der Arbeitgeber muss hierfür nicht die vollen Kosten tragen.

Bei einem generellen Beschäftigungsverbot ist die Arbeitsleistung aufgrund von wissenschaftlichen Analysen und unabhängig von der Person oder deren individuellen Situation untersagt. Ein solches Beschäftigungsverbot kann sofort mit Bekanntgabe der Schwangerschaft in Kraft treten.

Ein individuelles Beschäftigungsverbot beruht meistens im Einzelfall auf eine besondere Lebenssituation. Allein der Arzt entscheidet, welche beruflichen Tätigkeiten in welchem Umfang und welche Dauer eine Gefährdung darstellen können. Daher ist auch ein teilweises Beschäftigungsverbot möglich. Es wird empfohlen, sich das individuelle Beschäftigungsverbot vom Arzt schriftlich bestätigen zu lassen, damit der Arbeitgeber entsprechendes beachten kann.

Beschäftigungsverbot durch Arbeitgeber - Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Darf der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende mit bestimmten Arbeiten nicht mehr beschäftigen, kann er der Arbeitnehmerin eine anderweitige Beschäftigung zuweisen, welche durch das Beschäftigungsverbot nicht ausgeschlossen ist. Der Arbeitnehmerin dürfen hierdurch jedoch keine finanziellen Nachteile entstehen, wenn es zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen oder zur Freistellung kommt, weil keine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Beschäftigungsverbot: Wer zahlt?

Muss der Arbeitgeber während des Beschäftigungsverbotes auf die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmerin verzichten, so werden die Arbeitgeberaufwendungen durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) erstattet. Es kann grundsätzlich für alle entandenen Aufwendungen (Arbeitsentgelt inkl. Sozialversicherungsbeiträge) eine Erstattung bei der für Arbeitnehmerin zuständigen Krankenkasse beantragt werden. Dies gilt auch für den während der Mutterschutzfristen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

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