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Gastronomie

Gastronomie 1

Gastronomie & Hotelgewerbe

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung im Hotel- und Gastronomiegwerbe ist aufgrund vieler Besonderheiten sehr komplex und zeitintensiv. Die Abrechnung von Saisonkräften und Minijobbern sind keine Seltenheit. Die Berechnung von Zuschlägen und die gesetzlichen Regelungen bei Trinkgeldern erfordern kompetentes Fachwissen.

Die Zufriedenheit Ihrer Gäste hat Priorität. Konzentrieren Sie sich auf Ihr Kerngeschäft. Wir übernehmen die komplette Lohnabrechnung für Ihre Mitarbeiter. Mit uns sind Sie auf der sicheren Seite. Wir sind Ihr Ansprechtpartner in allen Fragen rund um das Thema Lohn und Gehalt.

Gastronomie 2

Gerade in dieser Branche sind Saisonkräfte und Minijobber keine Seltenheit. Oft werden in der Gastronomie für ein begrenzten Zeitraum zusätzliche Arbeitskräfte benötigt. Zum Beispiel für Veranstaltungen oder während der Biergartenzeit in den Sommermonaten.

Die Einstellung von Saisonkräften ist mit bürokratischen Aufwand verbunden. Werden mehrere Saisonkräfte gleichzeitig eingestellt und sind diese auch noch bei unterschiedlichen Krankenkassen versichert, bedeutet dies ein erhöhter Zeitaufwand für die Anmeldung bei der Sozialversicherung. Zeit die Sie als Unternehmer nicht haben, weil gerade jetzt das Kerngeschäft boomt. Den gleichen Aufwand haben Sie wieder mit Ende der Saison. Die Mitarbeiter müssen abgemeldet werden, da das zeitlich befristete Arbeitsverhältnis endet.

Bei den Minijobber handelt es sich oftmals um eine dauerhafte Beschäftigung. Eine ständige An- und Abmeldung bei Sozialversicherung entfällt. Aber auch hier gibt es gesetzliche Vorschriften. Das Entgelt für Minijobber beträgt monatlich maximal 450,00 Euro. Sie dürfen nur eine begrenzte Anzahl von Stunden arbeiten, damit die Entgeltgrenze nicht überschritten wird. Der Stundenverrechnungssatz unterliegt dem Mindestlohngesetz. Die Einsatzfähigkeit dieser Arbeitskräfte ist eingeschränkt, da die maximal mögliche Stundenzahl schnell erreicht wird.

Servicekräfte in der Gastronomie werden häufig auf Stundenbasis vergütet. Am Monatsende sind für jeden Mitarbeiter die geleisteten Arbeitsstunden zu ermitteln und das damit verbundene Entgelt errechnen. Zu berücksichtigen sind auch Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge. Für die Auszahlung von Trinkgelder gibt es gesetzliche Bestimmungen, die es einzuhalten gilt.

Nachtarbeit

Wenn keine tarifvertragliche Arbeitsregelung vorliegt, sind Zuschläge für die Nachtarbeit in Form von einem angemessenen Freizeitausgleich oder in finanzieller Form auf das dem Arbeitnehmer zustehende Bruttoarbeitsentgeld zu gewährleisten (§6 Abs. 5 ArbZG). Dabei sind diese Zuschläge steuerfrei, sofern sie nicht bestimmte Prozentsätze vom Lohn oder Gehalt überschreiten.

  • 25% Nachtarbeit von 20 Uhr bis 6 Uhr
  • 40% Nachtarbeit von 0 Uhr bis 4 Uhr, wenn mit der Arbeit vor 0 Uhr begonnen wurde

Sonn- und Feiertagsarbeit

Für Arbeiten am Sonntag beträgt die Grenze 50%. Für Feiertage gelten unterschiedliche Regelungen. Werden Arbeitnehmer an Silvester nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen beschäftigt liegt die Grenze bei 125% und am Heiligen Abend, Weihnachten sowie 1. Mai sogar bei 150% des Grundlohns.

In allen Wirtschaftsbereichen, in denen ein erhöhtes Risiko für Schwarzarbeit vorliegt, muss der Arbeitgeber vor der originären Anmeldung bei der Krankenkasse eine sogenannte Sofortmeldung bei Beschäftigungsbeginn abgeben. Dies gilt für alle Arbeitnehmer - auch für Aushilfen. Wird die Sofortmeldung zu spät oder gar nicht abgegeben, drohen bei einer Prüfung durch den Zoll empfindliche Geldstrafen.

Trinkgelder steuerfrei oder steuerpflichtig?

Grundsätzlich sind Trinkgelder steuerfrei, setzt aber voraus, dass bestimmte Bedingungen eingehalten werden.

  • Zahlung durch Dritte anlässlich einer erbrachten Arbeitsleistung
  • Zahlung erfolgt freiwillig
  • Zahlung ist zusätzlich zu dem Betrag, der für die erbrachte leistung entrichtet wurde

Nicht steuerfrei sind Trinkgelder bei

  • Zahlung durch den Arbeitgeber
  • Zahlung aus einer Sammelkasse an die Angestellten und gleicher Verteilung
  • Zahlung durch Vermerke auf der Speisekarte - Animation der Gäste zur Zahlung

Bei dieser Regelung kann es sehr schnell passieren, dass nur die Bedienungen in einem Restaurant Trinkgeld erhalten. Aber die Trinkgeldkasse "Trinkgeldpool" ist wieder steuer- und sozialversicherungspflichtig.

Bundeseinheitliche Werte für freie Kost

Bis 2007 gab es unterschiedliche Sachbezugswerte für die alten und neuen Bundesländer. Seit 2008 gelten nunmehr einheitliche Werte. Die jeweils für das Kalenderjahr gültigen Sachbezugswerte werden jährlich vom Bundesarbeitsministerium in der Sozialversicherungsentgeltverordnung festgelegt.

Auch Sachbezüge gehören zum Arbeitslohn. Nach §8 Abs. 1 EStG gehören alle Güter, die dem Arbeitsnehmer im Rahmen seines Anstellungsverhältnisses zufließen, zum Arbeitsentgelt und unterliegen daher der Lohnsteuer. Dies gilt unabhängig von der Art der Gewährung - Geldzufluss oder Sachbezug.

Muss der Arbeitnehmer für die vom Arbeitgeber gewährte Verpflegung kein Entgelt entrichten, ist der betreffende Sachebzugwert in voller Höhe lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Im Falle einer Zuzahlung durch den Arbeitnehmer, wird nur die Differenz zwischen Sachbezugswert und gezahltem Betrag berücksichtigt.

Vorsicht bei Minijobber und geringfügig Beschäftigte - Grenzüberschreitung prüfen

Überlassen Arbeitgeber Ihren Mitarbeitern freie oder verbilligte Mahlzeiten, müssen sie besonders bei den Minijobbern vorsichtig sein. Die Werte der Sozialversicherungsentgeltverordnung gelten auch für Minijobber. Die gewährten Vergünstigungen gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn. Als Folge daraus, kann sich eine Überschreitung der Entgeltgrenze ergeben.

 

Für die Bewertung einer Unterkunft, die keine Wohnung ist, ist der amtliche Sachbezugswert nach der Sozialversicherungsentgeltverordnung maßgebend. Eine Pauschalbesteuerung kommt bei der Unterkunft nicht in Betracht. Der Arbeitgeber muss den geldwerten Vorteil beim dem Arbeitnehmer individuell nach den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen versteuern. Weiterhin ist der Sachbezug sozialversicherungspflichtig.

Der Sachbezug unterliegt beim Arbeitgeber jedoch nicht der Umsatzsteuer, das es sich um einen Vermietungsumsatz an eine Privatperson i. S. d. §4 Nr. 12 UStG handelt.

Ist eine den Anforderungen des Mutterschutzes entsprechende Gestaltung der Arbeitsbedingungen nicht möglich oder wegen unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, ist zu prüfen, ob für die Zeit der Schwangerschaft ein Arbeitsplatzwechsel möglich ist. Ist auch dies nicht realisierbar, besteht ein Beschäftigungsverbot.

Was muss der Arbeitgeber beachten, wenn er Arbeitnehmer in der Gastronomie (Service- und Küchenbereich) und Hotelgewerbe beschäftigt?

  • Arbeitszeit § 8 Abs. 1 MuSchG
  • Heben und Tragen § 4 Abs. 1 und 2 MuSchG / § 6 Abs. 3 MuSchG
  • ständiges Stehen § 4 Abs. 2 Nr. 2 MuSchG
  • häufiges Strecken und Beugen § 4 Abs. 2 Nr. 3 MuSchG
  • Schutz vor Hitze, Kälte und Nässe § 4 Abs. 1 MuSchG
  • Schutz vor Lärm und Erschütterungen § 4 Abs. 1 MuSchG
  • Schutz vor Gefahrenstoffen § 4 Abs. 1 und § 6 Abs. 3 MuSchG sowie § 5 Verordung zum Schutze der Mütter
  • Verbot der Fließarbeit
  • Ruhemöglichkeiten § 6 Abs. 3 Arbeitsstättenverordnung
  • keine Alleinarbeit

Ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft ist nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Das Mutterschutzgesetz sieht generelle und individuelle Beschäftigungsverbote vor, die für schwangere oder stillende Mütter gelten. Der Arbeitgeber muss hierfür nicht die vollen Kosten tragen.

Bei einem generellen Beschäftigungsverbot ist die Arbeitsleistung aufgrund von wissenschaftlichen Analysen und unabhängig von der Person oder deren individuellen Situation untersagt. Ein solches Beschäftigungsverbot kann sofort mit Bekanntgabe der Schwangerschaft in Kraft treten.

Ein individuelles Beschäftigungsverbot beruht meistens im Einzelfall auf eine besondere Lebenssituation. Allein der Arzt entscheidet, welche beruflichen Tätigkeiten in welchem Umfang und welche Dauer eine Gefährdung darstellen können. Daher ist auch ein teilweises Beschäftigungsverbot möglich. Es wird empfohlen, sich das individuelle Beschäftigungsverbot vom Arzt schriftlich bestätigen zu lassen, damit der Arbeitgeber entsprechendes beachten kann.

Beschäftigungsverbot durch Arbeitgeber - Zuweisung einer anderen Tätigkeit

Darf der Arbeitgeber die Schwangere oder Stillende mit bestimmten Arbeiten nicht mehr beschäftigen, kann er der Arbeitnehmerin eine anderweitige Beschäftigung zuweisen, welche durch das Beschäftigungsverbot nicht ausgeschlossen ist. Der Arbeitnehmerin dürfen hierdurch jedoch keine finanziellen Nachteile entstehen, wenn es zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen oder zur Freistellung kommt, weil keine anderweitige Beschäftigung möglich ist.

Beschäftigungsverbot: Wer zahlt?

Muss der Arbeitgeber während des Beschäftigungsverbotes auf die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmerin verzichten, so werden die Arbeitgeberaufwendungen durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) erstattet. Es kann grundsätzlich für alle entandenen Aufwendungen (Arbeitsentgelt inkl. Sozialversicherungsbeiträge) eine Erstattung bei der für Arbeitnehmerin zuständigen Krankenkasse beantragt werden. Dies gilt auch für den während der Mutterschutzfristen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld.

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